2020年4月より、中小企業に対しても時間外労働の上場制限が適用されました。
この流れに伴って、勤務体系ルール変化に対する対応や、想定される人手不足の解消を目指した業務効率化など、多くの課題が生じることが予想されます。

今回は、時間外労働に関する今回の法改正や、建設業界の会社がとるべき対策について解説します。

時間外労働の上限規制と36協定

今回の法改正を迎える前から、時間外労働を規制するためのルールとして、「上限規制」や「36協定」が存在していました。
時間外労働の定義、36協定の概要や、建設業界に与える影響について見ていきましょう。

　時間外労働とは

時間外労働は、正確には「法定時間外労働」と呼ばれます。
法定時間外労働は、労働基準法で定められた「法定時間」を超える労働時間を意味します。
法定労働時間は、「1日8時間」「1週間40時間」を上限として制限された労働時間です。

したがって、この「1日8時間」「1週間40時間」という枠を超えて残業することは法定時間外労働にあたります。

ただし、会社が労働者に時間外労働をさせたからといって、ただちに違法行為とされるわけではありません。
会社と労働者のあいだで、のちに説明する「36協定」を締結すれば、本来の賃金に25%を上乗せした割増賃金とすることで、合法的な時間外労働とすることができます。

【引用】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 p.3｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

　36協定

「36（さぶろく）協定」は、時間外労働を「月45時間・年360時間」を上限に可能にする内容の労使協定を会社（使用者）と労働者の間で締結する取り決めです。
「36協定」の名前は、労働基準法の36条が由来となっています。

　改正前と改正後の違い

36協定の「月45時間・年360時間」という上限について、これを超えることについて罰則が定められているわけではありません。したがって、これまで事実上は「36協定」を結ぶことによって、無制限の時間外労働が可能となっていました。

今回の法改正は、こうした現状を変えるための動きとなります。
改正後は、「月45時間・年360時間」という上限を超えた時間外労働に対して、使用者（会社）に対する罰則が発生します。

そのほかにも、「時間外労働は年720時間以内」や「月45時間を超える月は年6ヶ月まで」といった細かな条件を設けられています。
以下は、厚生労働省が法改正のポイントをまとめたものです。

【引用】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 p.3｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

　建設事業は2024年4月1日以降に適用

法改正の適用は、原則として中小企業で2020年4月〜となっています。
しかし、建設業をはじめとした特定の業種に関しては、特例として、上記した法改正後の規定が実際に適用されるタイミングは2024年4月1日以降となっています。

2024年4月1日までは、建設業をはじめとした特定業種にとって猶予期間にあたります。上記の業種にとっては、この期間中に法改正後のルール適用に向けた準備を整えることができます。

建設業の労働実態

建設業に猶予期間が設けられている理由のひとつとして、建設業界は一般的に労働時間が長く、時間外労働が発生しやすい環境であるという点があげられます。

年間の労働時間や休日状況をはじめ、建設業の労働環境について見ていきましょう。

　年間実労働時間

以下の図は、国土交通省が建設業界についてまとめた「年間実労働時間の推移」についての図です。

【引用】建設業界の現状とこれまでの取組 p.3「建設業を取り巻く現状と課題」｜国土交通省 土地・建設産業局 建設業課

図によると、建設業界の実労働時間は他業種を含めた全産業平均と比べて、年間300時間以上も長い労働時間となっていることが示されています。

数値でも明らかになっているとおり、建設業界の労働時間は他業種と比較して非常に長い傾向にあります。
法改正に向けた労働時間の短縮においても他業種よりもハードルが高いです。

　休日状況

以下の図は、同資料の「建設業における休日の状況（技術者）」についての図です。

【引用】建設業界の現状とこれまでの取組 p.3「建設業を取り巻く現状と課題」｜国土交通省 土地・建設産業局 建設業課

図によると、建設業界においては週休2日もほとんど取得できていない状況です。
労働時間の長さとも関連しますが、他業種と比べて休日の取得が厳しい状況にあるといえます。
こうした状況も、法改正後の環境に適応するにあたっての課題であるといえるでしょう。

なお、上記のような状況を改善するための「働き方改革」については、建設業界における働き方改革の内容と注意点を説明している記事をご参考ください。

建設業の働き方改革！2024年に向けて内容や注意点を解説

建設業がとるべき対策

ここまで述べたとおり、労働時間・休日取得状況などをはじめ、建設業界にとって、時間外労働に関する法改正に向けた取り組みのハードルは高いと言わざるをえません。

こうしたハードルを乗り越えるために、建設業界が取り組むべき手段について解説します。

　徹底した勤怠管理

勤怠管理の徹底を通じて、時間の効率化を図ることは必須です。
労働時間の短縮を期待できることはもちろんのこと、出勤・退勤の記録に関してあいまいな部分を無くして正確に記録することは、虚偽の申告などを理由に、会社が罰則を受けることを防ぎます。

正確な勤怠管理をエクセルなどで実施しようとすると、手続きが煩雑になりかねません。
勤怠管理徹底化を図りつつも、手続きやそのほかの業務を煩雑にしないために、勤怠管理ツールの導入を検討してはいかがでしょうか。

　業務効率化

一般的に、建設業界では業務量が多いという要因以外に、慢性的な人手不足によって一人あたりの労働時間が長くなっている可能性があります。
人手が足りなくともできるだけパフォーマンスを高めることによって、一人あたりの労働時間を減らしていく取り組みが必要となります。

業務効率化のための施策として、「業務を仕組み化する」ことがあげられます。
具体的には、「業務のマニュアル化」や「指示を共有する仕組み」、さらに「従業員教育」などの工夫があげられます。

この施策には、ひとつの業務にかかる時間を短くしたり、ミスを減らすなどの効果が期待できます。
さらに、業務の「属人化」をなくすこと、つまり「誰か特定の人にしかできない業務」が生じないようにする効果も見逃せません。たとえば、営業担当者しかお客様の状況を把握していない場合、お客様からの問い合わせにほかの従業員が代わって対応することはできません。

したがって、ほかの従業員が持っていない技能や知識をもっている従業員は休みを取りづらく、さらに業務時間も長くなりがちです。結果として業務時間が長くなり、さまざまなミスが起こりやすくなるでしょう。

このように、業務の「属人化」は組織にとってさまざまな不都合をもたらします。
特に、建設業界においては指示や情報の共有を行う習慣が薄く、「担当者だけが理解しておけばいい」といった傾向にあるともいえます。
また、特定の労働者に特定の業務スキルが集中しがちで、「属人化」が起こりやすい風土といえます。

もちろん、個人がスキルや技能を磨くこと自体は悪いことではなく、奨励されるべきことです。一方、組織としてはやはり、「業務の仕組み化」を推し進めることで、過剰な「属人化」が進行しないよう取り組むべきでしょう。

　ICT・AIの活用

「建設DX（デジタルトランスフォーメーション）」や「2025年の崖」が話題になっているように、従来は人の手で行っていた業務領域にICTやAI（人口知能）を導入することによって、業務効率化を図る流れが顕著となっています。建設業界もこの流れの例外ではありません。

近年では、ICT技術やAIの導入を単なる「業務効率化の手段」と位置づける以外の目的として、「組織の在り方やビジネスモデル自体に変化をもたらす」ことを目的にして導入する向きもあります。

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まとめ

時間外労働に関する法改正が2024年4月に施行されることで、建設業界の中小企業にとっては対処すべきいくつもの課題が生じています。

このような課題を解決する手段として、勤怠管理の徹底と業務効率化、そしてICT・AIの活用がカギとなります。
2024年4月1日までの期間に十分な備えを作るためにも、AnyONEを中心とした業務効率化ツールの活用をおすすめします。
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