【工務店】モチベーション管理の必要性|メリットや高める方法を解説

【工務店】モチベーション管理の必要性|メリットや高める方法を解説

工務店で同じ作業をしていても、モチベーションが違うと仕事効率に差が出ます。業績を良くするためには、工務店でのモチベーション管理が必要です。
とはいえ、「モチベーション管理を行う具体的なメリットは?」「どうやってモチベーションを高めるの?」など、わからないことが多いでしょう。
この記事では、モチベーション管理に関する以下の内容をご紹介します。

● モチベーション管理の必要性
● モチベーション管理を行うメリット
● モチベーション管理を行うポイント
● 部下のモチベーションを高める方法

モチベーション管理をして部下の力を引き出したい上司は、ぜひ参考にしてみてください。

工務店にモチベーション管理は必要?

結論からいうと、工務店にモチベーション管理は必要です。
そもそもモチベーション管理とは、部下の情報をもとにやる気を高めたり維持したりする施策のことを指します。
工務店でモチベーション管理をおこなうことで、仕事に対する熱量が向上して好業績につながります。
では、なぜ工務店にモチベーション管理は必要なのでしょうか。具体的なメリットやモチベーション管理をしないデメリットをご紹介します。

モチベーション管理をおこなうメリット

モチベーション管理をおこなうことで、生産性の向上を期待できます。
部下のモチベーションが高いと、仕事のやる気が向上し、自ら考えて行動するようになるでしょう。
また、モチベーションの高さは、「意欲的に仕事に取り組む状態にある」ということです。そのため、離職防止にもつながるでしょう。

モチベーション管理をしないとどうなる?

逆にモチベーション管理をしないと、モチベーションが下がり部下が業務を「言われた通りにこなすだけ」の受け身状態となりやすいです。

仕事のやる気もなくなり、作業が徐々に雑になったりケアレスミスをしたりと業務の質が低下し、業績が悪くなる要因となります。加えて、チーム全体の雰囲気が悪くなることもあるでしょう。

また、「仕事が楽しくない」「仕事をやらされている」と感じるようになり、部下がどんどん離職していく可能性も考えられます。

工務店でモチベーションが下がる要因

工務店でモチベーションが下がる要因は、主に以下の3つです。

● 個人の要因
● 対価の要因
● 組織の要因

モチベーション管理を行う際、これらの要因を取り除く施策が必要です。

個人の要因

個人の要因は、部下の日常生活における問題点を指しています。例えば、睡眠不足やプライベート内の問題、環境の変化などが挙げられます。
日常生活で疲労することがあれば、休日も身体を十分休められず、仕事へのモチベーションが低下します。

個人の要因は、プライベートなことがほとんどです。しかし、上司が一方的に「モチベーションを上げろ」と指摘しても、かえってやる気を失う恐れもあります。
部下が自ら相談してくれるような関係性・環境を作ることを意識しましょう。

対価の要因

対価の要因は、部下の労働に対する対価における問題点を指しています。ここでいう対価とは、給料のことです。

どれだけ仕事を頑張っても給料が低いと、社員は報われないと感じてモチベーションが低下します。あまりにも収入が低すぎる場合、退職したり企業全体の生産性が下がったりする恐れもあります。
「業務時間外に仕事をわたす」「休日に連絡を頻繁にする」など、対価以上の労働を強いないようにしましょう。

また、能力と給料を適切に評価する人事制度も欠かせません。能力を正しく評価し、相応しい給料を支払うことが従業員満足にもつながります。

組織の要因

組織の経営方針や事業戦略に共感できず、業務の目的に疑問を抱いたとき、マネジメントの方法に納得できないときなどにも、モチベーションは低下します。
また、職場の人間関係が部下に合っていない場合も同様です。日に日に職場に通うのがツラくなり、仕事が好きでもモチベーションが徐々に下がってしまいます。

組織の要因を取り除くためにも、定期的に部下と面談して、不安点・疑問点を解消することが大切です。

工務店でモチベーション管理するポイント

工務店でモチベーション管理する際は、以下のポイントを意識しましょう。

● 外的動機付け
● 内的動機付け

では、順に見ていきましょう。

外的動機付け

外的動機付けとは、外部からモチベーションを高める施策です。代表的な外的動機付けは、「報酬」や「評価」などが挙げられます。
工務店での仕事の頑張り具合によって報酬も高くなると、多くの人はモチベーションが高まります。また、上司から褒められたり、役職が上がったりなどの評価も効果的です。

このように、外部の要因でモチベーションを高める施策を「外的動機付け」といいます。結果を求める、褒められて伸びるタイプの人は、特に外的動機付けが有効です。
ただ、外的動機付けでモチベーション管理をおこなうとすぐに効果が出ますが、慣れて徐々に効果が薄れていくデメリットがあります。外的動機付けでは、永遠にモチベーションを維持できないことを覚えておきましょう。

内的動機付け

内的動機付けとは、本人自身からモチベーションを高める施策です。仕事に対する興味や意欲などが該当します。
例えば、自分の能力と仕事内容が合っていれば、「役立っている」「能力を使えている」と感じてモチベーションが向上します。また、自分の目標を達成するために業務でスキルを磨けている状態でも、仕事へのやる気が高まります。

部下の能力や目標などをアンケートや面談などで調査し、適切に内的動機付けをしてモチベーションを管理しましょう。
内的動機付けによるモチベーション管理は、長期的なモチベーションの維持が可能です。そのため、外的動機付けより内的動機付けを優先することが一般的です。
ただし、内的動機付けがうまくいくまでは、モチベーション維持のために外的動機付けの併用が欠かせません。

上司が部下のモチベーションを高める方法

上司が部下のモチベーションを高める方法は、主に以下の3つが考えられます。

● 部下とコミュニケーションをとる
● 部下に業務の目標を与える
● ワークライフバランスを整えさせる

今すぐ実践しやすい方法ばかりで、気になる方法があればぜひ活用して部下のモチベーションを高めましょう。

部下とコミュニケーションをとる

部下とコミュニケーションをとることで、部下の人間性などがわかるようになり、部下に合う方法でモチベーションを高められます。また、部下が上司を尊敬して、上司を目標にしてモチベーションが向上するケースもあるでしょう。
部下のことを知らないと、部下のモチベーションを高める方法は見出せません。日々のコミュニケーションを忘れず、部下との信頼関係を築いてモチベーションを高めましょう。

部下とのコミュニケーションには、以下のポイントがあります。
質問をして自ら考える力を付けるコミュニケーション方法です。部下に質問を投げかけ、答えを自分で考えさせます。上司がすぐに解決策やヒントを教えず部下の答えを待ってあげることで、自分で考える力が自然と身につきます。

質問を投げかける際、深く考えられるように複数の回答がある質問や、「どうしたいのか?」などの未来形で質問をすることが大切です。また「どのようにすればできるのか?」などポジティブに問いかけることで、圧迫感がなく質問に答えやすくなるでしょう。

部下に業務の目標を与える

日々の業務に目標があれば、自分がしている作業が目標達成に繋がることを意識するようになり、モチベーションが徐々に高まります。内的動機付けによるモチベーション管理にあたります。

また、目標設定だけでなく、業務目的をしっかり伝えることも大切です。業務目的がわからないままだと、業務がどのような経緯で目標達成につながるのかをイメージできず、モチベーションの低下を招く危険があります。
部下に業務の目標を与えつつ、それぞれの作業目的を伝えて、部下のモチベーションを高めましょう。

業務目標を与えたあとは、部下のポジティブメソッドを定期的に確認することも必要です。上司が部下の目標や過去に経験した成功を定期的に確認して思い出させてあげることで、部下の高いモチベーションや意識を維持・管理できます。

ワークライフバランスを整えさせる

仕事を優先していた昔と違い、現代はワークライフバランスを重要視する人が増えています。
ワークライフバランスが整うことでプライベートを楽しむ余裕も出てきて、プライベートも仕事も充実します。モチベーションを高めるためには、部下のワークライフバランスを整えさせることが大切です。

業務体系や労働時間・残業時間などを見直して、ワークライフバランスを整えられる工夫をしましょう。

まとめ

今回は、工務店のモチベーション管理の必要性やメリット、モチベーションを高める方法などをご紹介しました。
モチベーション管理は社員のモチベーションの向上・維持を行う施策で、業務の効率化や離職防止を期待できるため、特に人手不足の工務店には必須な施策です。
業績を伸ばすためにも、工務店でモチベーション管理をして、部下の育成に努めましょう。

内的動機付けによるモチベーション管理を行うためには、部下の業務内容や結果を把握しておく必要があります。ただ、部下がいつどんなことをしたかをすぐに把握することは困難でしょう。

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